彭家驹卫哲：老板，我凭什么给你卖命？-阿里铁军
彭家驹卫哲：老板，我凭什么给你卖命？-阿里铁军
彭家驹
阅前思考：
你凭什么吸引高端人才？
公司的人才梯队如何去构建？
公司大了，为什么会失控？
凭什么给你卖命？
吸引人才，不完全是靠分股权就能够实现的，而在于你给不给人才信任。
在阿里的时候，我跟马云说，你给我一个授权——什么样的人我能批，多少钱我能批。马总说，你看着办。
巨大的信任。
大家都知道财聚人散，财散人聚。但为什么很多人都这么去做了，还是吸引不到人才呢？我觉得还是对人才的信任，要互信，相互信任。
你是老板，是强势的一方，你先迈出一步，才能赢得信任。你不能要求引进人才先信任你——他愿意投身企业，就已经信任你了。
你不就是给他钱？他给你的是命——为你付出这段时间，来实现你的梦想。
那你愿不愿意信任他？
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课程试听：
不自信的人，也不容易信人
你为什么会不相信他呢？是因为不自信。
不自信的人反而不容易信任别人。
我经常说，我们要更多地授权给我们年轻的团队。
我们都很感谢我们的老板。我当年 24 岁，老板封我「万国证券资产管理总部的副总」。那个时候我一支笔 100 万美金就出去了，不需要第二个人签。
我老板是这样的授权。
我肯定犯过错误，肯定给公司造成过损失。但是这成就了我，而我也成就了公司当时的快速发展。但是那个时候公司输得起 100 万美金。
你不让孩子摔跤，他永远学不会走路。对高端人才的引进，高度的信任和高度的授权，是一个最重要的原因。
人才梯队的天敌是代沟
怎样的一个人才梯队建设是有利于企业的发展呢？是一个萝卜一个坑，还是 AB 角？
中小企业根本没有能力去设 AB 角。成本控制这么严格，你哪有能力做 AB 角？
还是举嘉御基金的例子。
我们合伙人大概平均在 70 后左右，我们投资总监大概都在 85 后，你敢不敢拉开 10 年的差距？我招一个比我们年轻 4、5 岁的人，非合伙人，说实话他很累，跟我们之间的代沟跨不过。
我们叫「十年一代人」，一个公司至少要拉开十年。
今天跟阿里交流的时候发现，阿里合伙人 80 后实在太少了，85 后几乎找不到——是有问题的。
蒙古大军凭什么横扫世界？
当企业发展到一定规模，到 1000 人以上的时候，要如何来管理呢？
中国很多企业，每当上了一个人数的台阶，就会死一批。
几十个人的时候，老板能够看到每一个人，管理基本靠吼。
到了两三百人，会产生一个中间管理层，这个时候是公司容易走形的第一步。
但是很多中小企业还能过一关，因为这相当于爷爷这一关中间还有一个爸爸，爷爷能看到爸爸怎么管孙子，还不造成完全的失控。
一两千人容易出什么问题呢？一个人管十多个下级就是上限了，所以几百人的时候，中间加一层管理层就够了。
等到了千人，一个人管 7-10 个人，1000 人大概会加两层，你会加两层的管理。
管理中间隔两层的时候，问题就来了：一层的时候，爷爷还能看到儿子怎么带他的儿子的，出了问题还能纠正；后来你变成祖爷爷了，曾爷爷了，你就看不到了。
这时候容易出的问题是：你对第一层管理干部的选拔和培训不足。公司每个最低级别的一线主管，是公司管理的生命线。
阿里那个时候很多员工离职，骂马云，骂公司，他连马云都没有见过。
那是因为第一线主管就代表了公司，代表了主管。
蒙古军队横扫整个欧亚大陆，什么兵书都没有，也没有什么名将。所以蒙古大军厉害在哪呢？
就是十夫长，百夫长。
每家公司的问题，都出在班长。班长这个层面为什么容易出问题呢？
如果班长这个层面还要靠外部引进，你完蛋了，员工上升空间都没有。因为班长是指一线主管，一个员工都没有机会成为公司最低的那些主管，那一级都要引进，这个公司肯定没有希望。
没有一个人天生会是干部。从被别人管，到管别人，都是一个巨大的落差。
所以我们要问：你有没有亲自去抓这批干部的选拔和培训？
公司每个作战单位，或者每个细胞都健康了，整个公司就不会不健康。公司的不健康就是从每个主管组开始，从每个最小业务单元开始。
为什么会失控？
一个千人以上的组织，这个级别和老板至少隔了两层。所以公司越大，越不能对这一层放弃、就轻易下放招聘权，这一层招聘往往是很多公司最忽略的。
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